セクハラ・マタハラについては男女雇用機会均等法等により事業主に雇用管理上の措置等が義務づけられていましたが，パワハラについては，セクハラやマタハラと同じかそれ以上に重大な社会問題となっていたにもかかわらず，防止のための措置等が法律上義務づけられていませんでした。
労働局に寄せられるパワハラに関する相談は増加傾向にあり，パワハラの防止は喫緊の課題となっていたところでしたが，昨年，｢労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律｣，いわゆる労働施策総合推進法（パワハラ防止法と呼ばれることもあります）が改正され，パワハラの防止に関する措置義務等が盛り込まれました。同法の施行は，令和2年6月1日に迫っております。
そこで，本稿では，同法の施行により，企業として対応する必要がある事項についてまとめました。
改正のポイント
事業主に対するパワハラ防止のための雇用管理上の措置義務
パワハラを｢職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって，業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること｣と定義した上で，パワハラが行われないよう，｢労働者からの相談に応じ，適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない｣として，事業主は，パワハラ防止のための雇用管理上の措置義務を負うことになりました（労働施策総合推進法30条の2第1項）。具体的な措置義務の内容等については厚生労働省が指針により示すこととされ，令和2年1月，これが告示されました。
指針には，事業主が講じるべき雇用管理上の措置として，①事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発，②相談に応じ，適切に対応するために必要な体制の整備，③職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応，④上記①～③の措置と併せて講ずべき措置が示されており，各措置について，措置が講じられていると認められる例が具体的に記載されています。
パワハラに関する相談等を理由とする不利益取扱いの禁止
労働者がパワハラに関する相談をしたことや，相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として，事業主が，当該労働者に対して解雇その他不利益な取り扱いをすることが禁止されました（労働施策総合推進法30条の2第2項）。
これまで明文でこのような不利益取扱いを禁止する規定はありませんでしたが，パワハラに関する相談をしたこと等を理由とする解雇その他の不利益取扱いは，ほとんどの場合違法・無効とされるでしょう。そうすると，今回の改正による実務上の影響としては，後記の履行確保のための勧告・公表等の措置の原因となるに留まるものと思われます。
雇用管理上の措置義務等の履行の確保
上記のパワハラ防止のための雇用管理上の措置義務及びパワハラに関する相談等を理由とする不利益取扱いの禁止について，次のとおり履行を確保するための規定が設けられました。
・厚生労働大臣は，違反している事業主に対し是正するよう勧告したにもかかわらず，当該事業主がこれに従わなかったときは，その旨を公表することができる（労働施策総合推進法33条2項）
・厚生労働大臣は，必要な事項について事業主に報告を求めることができ（労働施策総合推進法36条1項），これに従い報告をしない，又は，虚偽の報告をした者は，20万円以下の過料に処せられる（労働施策総合推進法41条）
中小企業への適用
改正労働施策総合推進法は令和2年6月1日に施行されますが，中小企業については，令和4年3月末までは，上記のパワハラ防止のための雇用管理上の措置義務が努力義務とされており，法的に強制はされません。
これに対し，パワハラに関する相談等を理由とする不利益取扱いの禁止については中小企業についても令和2年6月1日から適用を受けます。
なお，｢中小企業｣の定義は，中小企業基本法に定義されており，次のとおりとなります。
| 製造業その他 | 資本金の額又は出資の総額が3億円以下の会社又は 常時使用する従業員の数が300人以下の会社及び個人 |
| 卸売業 | 資本金の額又は出資の総額が1億円以下の会社又は 常時使用する従業員の数が100人以下の会社及び個人 |
| 小売業 | 資本金の額又は出資の総額が5千万円以下の会社又は 常時使用する従業員の数が50人以下の会社及び個人 |
| サービス業 | 資本金の額又は出資の総額が5千万円以下の会社又は 常時使用する従業員の数が100人以下の会社及び個人 |
まとめ
以上のとおり，改正労働施策総合推進法により，事業主に対するパワハラに関する措置義務が課せられることになりますが，中小企業については令和4年3月末までは努力義務となり，それまでは，パワハラ防止の措置義務が講じられていなくても，それ自体で罰則等の不利益は生じません。しかしながら，パワハラの防止は，人事労務関連の業務の中でも優先度の高い課題といえますので，先行して対応することになる大企業の例を参考にしながら，各社の事業内容や規模等に合わせて適切に整備していくことが望まれます。
